近日“阿里一女員工被侵害”事件在網上鬧得沸沸揚揚.
8月7日， 有被認為是阿里巴巴員工的網友在社交平臺發(fā)帖稱，在7月27日的一次出差過程中，被其領導要求在KTV陪客戶喝酒，被灌酒后遭到客戶猥褻。同時，女員工舉報稱，事后查看酒店錄像， 當天夜里該領導多次進入女員工酒店房間，涉嫌性侵。
8月9日凌晨，阿里巴巴董事會主席兼CEO張勇在阿里內網公布了“女員工被侵犯”的階段性內部調查結果和處理決定。
阿里階段性內部調查結果和處理決定顯示： 鑒于曲一承認存在和同事XX在醉酒狀態(tài)下有過度親密行為，嚴重違反公司規(guī)定，予以辭退，永不錄用。關于他是否有強奸或者猥褻等違法行為，等待警方的調查結論和行動。
同時， 阿里同城零售事業(yè)群總裁李永和和HRG徐昆引咎辭職。阿里內部公告認為，李永和作為事業(yè)群總裁，在這件事上的敏感性、重視和投入程度遠遠不夠，沒有主動作為，徐昆也沒有起到事業(yè)群HRG關鍵決策的作用，為此應承擔領導責任。
此外， 阿里巴巴集團首席人力資源官童文紅受到記過處分。阿里內部公告認為，在整個事件處理過程中，HR團隊對人的關注、關懷不夠，理性多了，感性少了，缺乏感同身受。同時，缺乏應急響應體系和存在嚴重的判斷失誤，在遇到涉嫌刑事案件的情況下，未能第一時間將當事人停職?！斑@種種現象的背后是我們HR在文化體系和自身能力建設上出現了問題。"
張勇在內部公告中表示，事件對這位女員工造成了巨大的傷害，無論警方的調查結果如何， “我們會盡全力關心和照顧好她?！?/strong>
“阿里是所有阿里人的阿里， 之所以痛，是因為愛，發(fā)生這樣的事情是全體阿里人的屈辱。”張勇表示，“我們必須重塑，我們必須改變。改變必須從每個人做起，但是首先必須從領導者做起，從我做起。請大家拭目以待。”
張勇還宣布，阿里接下來將在三個方面反思和行動：
1、 開展對于包括性騷擾在內的員工權益保護的培訓和調查， 開通專門舉報通道。員工的舉報，將在確保隱私受到充分保護的前提下，由專人跟進。
2、 對性騷擾零容忍，由外部專家和員工代表共同制定 《反性騷擾行動準則》。
3、旗幟鮮明地 反對丑陋的陪酒文化，不分性別，阿里巴巴 無條件支持員工拒絕陪酒。
拋開上述事件，我們來說一說“性騷擾”的那些事！
一、什么是性騷擾?常見的性騷擾主要有哪些?
盡管給“性騷擾”下的定義很多，但我國現行的法律仍未有“性騷擾”的概念。在立法機關沒有采納之前，仍屬于學術上的觀點。一般來說，性騷擾是一種不受歡迎或不被接受的注意力，或帶有性意識的接觸。也就是說，若某一方用各種方法去接近、或嘗試接近另一方，而另一方沒有興趣、不喜歡、不愿意、或不想要這些帶有性意識的接近，便可以說是性騷擾。
一般較常見的性騷擾主要有以下幾種：
1、身體的接觸。例如不必要的接觸或撫摸他人的身體。
2、言語的接觸。例如不必要而故意談論有關性的話題，詢問婦女的性生活，故意講述色情笑話、故事等。
3、非言語的行為。例如身體或手的動作具有性的暗示，展示與性有關的物件等。
4、以性作為賄賂或要脅的行為。以同意性服務作為借口，來換取一些利益，甚至以威脅的手段，強迫進行性行為。這種類型的性騷擾在職場上的上下屬之間常發(fā)生。
二、我國現行法律是如何規(guī)定性騷擾的？
我國現行法律并沒有專門就“性騷擾”問題作出規(guī)定，但應該看到，現行法律的相關規(guī)定在一定程度上已經涵蓋到“性騷擾”行為，這些規(guī)定包括三個層次。
第一層次是刑法第二百三十六條關于強奸罪的規(guī)定，這是指發(fā)生性關系的一種觸犯刑法的犯罪行為。
第二層次是刑法第二百三十七條關于強制猥褻、侮辱婦女罪的規(guī)定，這一規(guī)定并沒有引起大家的足夠重視。刑法第二百三十七條規(guī)定，“以暴力、脅迫或者其他方法強制猥褻婦女或者侮辱婦女的，處五年以下有期徒刑或者拘役”，其中的“脅迫”，是指對被害婦女進行威脅、恐嚇等精神上的強制，比如以殺害被害人、揭發(fā)隱私、毀壞名譽、加害親屬等相威脅，利用職權、從屬關系、教養(yǎng)關系和婦女孤立無援的境地相脅迫等手段，使被害婦女不敢反抗等。
第三個層次是民事侵權層次上的“性騷擾”行為。比如：
1、身體的接觸：必要的接觸或撫摸他人的身體，故意擦撞，強行搭肩膀或手臂，故意緊貼他人等。 典型例子：在公共汽車上，故意緊貼著對方的身體;在街道上故意接近他人，產生身體上的接觸或碰撞等。
2、言語的接觸：不必要而故意談論有關性的話題，詢問個人的性隱私、對別人的衣著、外表和身材給予有關性方面的評語，故意講述色情笑話、故事等。 典型例子：以電話調查為借口，詢問有關性的問題;'你今天穿得很性感啊'等。
3、非言語的行為：故意吹口哨或發(fā)出接吻的聲調，身體或手的動作具有性的暗示，用曖昧的眼光打量他人，展示與性有關的物件，如色情書刊、海報等。 典型例子：對路過的女性吹口哨或發(fā)出尖叫聲等等行為。
生活中10種常見的職場性騷擾表現形式：
1.被反復凝視身體敏感部位或被帶有性意味的長時間注視
2.他人身體故意靠近
3.他人通過電話、手機或信件挑逗或性暗示
4.他人以性為內容進行辱罵
5.他人以利益作為交換條件提出性要求
6.他人做出猥褻動作，包括手勢、暴露性器官等
7.被人強行撫摸
8.被人強行摟抱
9.被人強行親吻
10.被人強迫發(fā)生性關系
那么，一旦遭到性騷擾該如何維權?
?首先，堅定而明確地說“不”!
遭到性騷擾后，第一次你就要堅定而明確地拒絕(如果對方是你的上級，礙于情面，開始可以用比較委婉的言語拒絕，但切忌沉默和半推半就，那會被對方誤讀為默許，進而變本加厲)。拒絕的方式可以是口頭的，也可以是書面的，或者通過手機短信、電子郵件、微信等方式表達。例如，你可以這樣寫：“當你用那種方式跟我談話的時候/碰我的時候讓我感覺不舒服，請你不要再這樣做了!希望我們能保持一種正常的工作上的關系?！边@樣做的好處是，使騷擾者意識到他的行為令你反感，但無論何種方式，都必須留下證據，為將來的投訴或者訴訟做好準備。之所以必須明確拒絕，是因為從法律角度講，“違背受害者意愿”是判斷某行為是否構成性騷擾的必要條件。此外，從保護自己的角度出發(fā)，不拒絕無疑會給騷擾者一個錯誤的信號：你默認，你軟弱可欺，進而變本加厲地繼續(xù)實施騷擾行為。
?其次，采取適當行動
1、選擇一種方式講出來
遭遇性騷擾后，千萬不要打落牙齒往肚里咽，應當在第一時間把事情原原本本地告訴信得過的親朋好友 (可以是你的好朋友，你的同事或者單位領導，你的姐妹，你的媽媽，甚至是一個熱線咨詢者)，永遠不要低估了自己的經歷以及用你的方式講述這些經歷的價值。這樣做，一方面可以緩解心理壓力，另一方面也可以取得親友的支持，還可以作為日后投訴或者起訴的證據。
2、及時取證，保存所有證據
證據都在細節(jié)之中。在同一個單位里，很難取得同事的證人證言，除非該同事后來離職了，又或者他/她跟騷擾者有過節(jié)，意圖借你的手報復騷擾者。 因此你要對性騷擾事件發(fā)生的時間、地點和經過進行記錄，并且要附有準確的細節(jié)，記錄說過的話以及做過的事。在平時跟騷擾者接觸時可以隨時巧妙而隱秘地利用錄音、錄像工具(取證時應做到不露痕跡，否則不僅取不到證據，還可能會有人身危險)，但是要注意防止侵犯人身權和商業(yè)秘密。要注意保留手機短信、電子郵件、微信、QQ聊天記錄等帶有騷擾信息的電子文檔。只有這樣，才能證明性騷擾事實。切忌刪除電子信息，最好對網上的“帖子”等電子文檔進行公證，以免被對方刪除。受到傷害后，應當第一時間去醫(yī)院檢查，并視具體情況接受相關心理咨詢和心理治療，醫(yī)治精神創(chuàng)傷，保留醫(yī)療診斷記錄。證據的固定保留對日后的投訴或者起訴都至關重要。
另外，也可以向網絡和社交媒體求助，但是注意要掌握一定的分寸，所述事實不做夸大宣傳，均建立在相關證據支持基礎上，以防止被騷擾者反過來控告侵犯其名譽權。
3、利用內部投訴機制及時投訴
遭受性騷擾以后，你應該及時將騷擾經過整理成書面材料，留下復印件，附上相關證據，向單位人事部門、工會(如果有)或者更高層次的領導投訴反映，要求給予騷擾者相應處罰，并將騷擾者調離本部門。
關于用人單位防治職場性騷擾責任問題，在《婦女權益保障法》和《女職工勞動保護特別規(guī)定》中均有涉及，但均屬原則性、倡導性條款。數年前，已有民間團體跟相關企業(yè)合作，嘗試推動試點企業(yè)制訂本單位的《企業(yè)防治職場性騷擾規(guī)則》，從目的、適用范圍、職場性騷擾定義及表現形式、處理機構設置及職責、宣傳和培訓、投訴、調查、調解、處理、保密、保護措施、處理流程圖等方面進行全面規(guī)范，當前已取得了一定成效。
4、向公安機關報案
性騷擾侵犯他人人身權利，至少是構成違反治安管理處罰法的違法行為，你可以及時撥打110報警，要求對騷擾者依法予以治安拘留、罰款等行政處罰;情節(jié)嚴重，涉嫌犯罪的，要求公安機關依法予以刑事立案偵查，你可以提起刑事附帶民事賠償訴訟。
5、向婦聯等社會維權機構投訴
如果單位管理層對你的投訴沒有反應，或者明顯偏袒騷擾者，你應當通過書面形式(附上證據復印件)向婦聯、工會女職工委員會、法律援助中心等投訴，還可以向民間社團求助，獲得他們的支持，出面協(xié)調處理，或支持起訴。投訴時要留下書面記錄，最好要求留下騷擾者一方的筆錄。
6、向人民法院起訴
你可以在掌握相關騷擾證據的前提下，向人民法院提起人身損害賠償訴訟，要求騷擾者承擔包括停止侵害、賠禮道歉、賠償損失(包括精神損害撫慰金)等在內的相關法律責任。但請注意，起訴一定要從你知道或者應當知道自己的權利遭受侵害之日起一年內提出。超過了一年的訴訟時效，你又沒有中止、中斷的法定情形，也就意味著你喪失了法律意義上的勝訴權
